¿Cuales son las estrategias de compensación para la Generación Y?

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La Generación Y en la actualidad está comprendido en un tercio de la fuerza de trabajo mundial; en 2025 será del 75%. Cada nueva generación crece pensando que son diferentes de sus padres y de la generación anterior, pero, en el caso de la generación Y sin duda es cierto. Han sido educados para ser independiente, segura de sí misma y sin miedo a desafiar. La responsabilidad y el propósito son fuertes controladores para esta generación con la ética bien establecida y valores desde una edad temprana.

El equilibrio de poder se ha desplazado a la asociación y la igualdad. La Generación Y quiere trabajar duro y lograr resultados para su empleador, pero hay que entender su valor y qué habilidades traen. Son buenos negociadores que no tienen miedo de pedir lo que quieren o irse si no lo consiguen. En resumen, el mundo ha cambiado.

Los empleadores han reconocido el cambio y entender que tienen que buscar la forma en que operan. Se dan cuenta de que no pueden moldear la generación Y para adaptarse a su organización, sino que tienen que cambiar la organización para adaptarse Gen Y.

Top Generación Y el talento es esencial para una organización que quiere prosperar en el mundo empresarial actual. La interrupción es la palabra de moda que acompaña a esta generación. Genuino liderazgo de pensamiento evolutivo y revolucionario.

Las organizaciones necesitan las habilidades y la experiencia de la generación X los baby boomers , pero, de manera crítica, necesitan la naturaleza disruptiva de Gen Y. 

¿Qué significa eso para la recompensa?

Generación Y ha impulsado una balsa emocionante de las nuevas prácticas de recompensas o beneficios que buscan para su desarrollo personal y beneficios relacionados con la etapa de la vida. 

Evaluaciones anuales

La cuestión clave es en todo el ciclo de la recompensa y el rendimiento anual. Para una generación que se utiliza para la satisfacción inmediata y una respuesta inmediata, a la espera de un año para un informe anual de evaluación del desempeño simplemente no es suficiente. Todos nosotros en la recompensa y la gestión del rendimiento que preguntarte si el ciclo anual funciona o es una forma eficaz de premiar a las personas? ¿O tenemos que ser más flexibles y construir en pasos más pequeños a medida que avanzamos?

Preste Frameworks

Un marco salarial siempre ha sido una parte esencial de la oferta de una organización a sus empleados. Pero, con un alejamiento de la jerarquía tradicional y las carreras lineales, el desarrollo de una cultura de apertura y una demanda de ética claros y fuertes alrededor de la equidad y la igualdad de salarios, el marco salarial tiene que hacer frente a un mayor escrutinio. Se debe basarse en principios sólidos que reflejan su negocio e industria, así como tener buena evaluación comparativa y la evaluación en su corazón.

Trabajo Flexible

El trabajo flexible ha sido una opción popular para las madres que regresan al trabajo después del permiso de maternidad, pero cada vez es más atractivo a la base más amplia de los empleados. Los empleados están a menudo ejecutando su propio negocio en su tiempo libre o realizar trabajo voluntario junto a su trabajo y quieren la flexibilidad necesaria para hacer eso.

Sabáticos

Sabáticos son cada vez más populares los empleados que ofrecen la oportunidad de tomar licencia sin sueldo de la empresa con el fin de perseguir ambiciones personales ;por ejemplo, proyectos como el desarrollo de la propiedad o los viajes. Para organizaciones con una temporada de forma natural “tranquilo” esto puede ser de gran beneficio mutuo.

Oportunidades de desarrollo personal

La educación se ha ofrecido a los empleados como recompensa y la motivación durante muchos años, pero por lo general con la condición de que la cualificación o curso es relevante para el papel que están haciendo. La nueva tendencia es la de ofrecer a los empleados la oportunidad de estudiar temas que son de interés general para ellos, tales como el lenguaje o la habilidad creativa. Las empresas están viendo el beneficio a largo plazo que amplia el desarrollo personal, la superación y el crecimiento de los individuos pueden traer.

Beneficios Universal y Estadio de desarrollo relacionados

En términos de beneficios, hay un alejamiento de beneficios diferenciados basados ??en la jerarquía hacia un enfoque universal para reflejar los ideales tales como “un equipo” o “estamos juntos en esto”. Junto a esto que estamos viendo la introducción de beneficios flexibles basadas en etapa de la vida – como los graduados, familias o nido vacío. Hacer beneficios contextual y relevante que sean más valiosos para el empleado individual, así como la reducción de costos y el despilfarro.

Oportunidades de Voluntariado

Empleados que ofrecen oportunidades de voluntariado para proyectos solidarios de la comunidad y está en aumento. 38% de 16 a 25 años de edad están ofreciendo voluntariamente una vez al mes y los empleados están buscando los empleadores que comparten este valor y les proporcionan la oportunidad de ser voluntarios, ya sea mediante la lectura en la escuela local o el apoyo a un proyecto de caridad.

Plan de acción

  • Proporcionar un montón de retroalimentación regular – no sólo una vez al año
  • Incorporar la Responsabilidad Social Corporativa  
  • Revise sus beneficios ofreciendo  
  • Tome una mirada crítica a su estructura de pagos – es da la talla?
  • Acelere su ritmo
  • Hacer el trabajo más agradable!
RHEmpresariales

SaaS y el impacto en el trabajo flexible

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El ambiente de trabajo está cambiando y la flexibilidad laboral es el próximo gran tema. Para una empresa, esta es una manera de satisfacer las necesidades cambiantes de los empleados, dándoles la opción de trabajar desde su casa, trabajo compartido regular o mantener un horario de medio tiempo.

¿Cuál es la relación entre SaaS y flexible de trabajo?

SaaS es una parte de la instalación de sus sistemas en la nube que permite el acceso a software y datos en cualquier lugar y mediante cualquier dispositivo que esté utilizando – siempre y cuando usted tenga acceso a internet. Esto trae aparejado beneficios para los empleados que deseen optar por la opción de la flexibilidad en el trabajo, ya que les da acceso a los recursos de trabajo, ya sea en horario de oficina o en el fin de semana, en la misma ciudad o en el extranjero, y en un computadora portátil o teléfono móvil . Para los dueños de negocios, esto los puede llevar a un largo camino para la consolidación de recursos de la oficina por el ahorro en costos y la reducción de los gastos generales de gestión de las estructuras de PC que antes requerían.

¿Por qué elegir el trabajo flexible de todos modos?

Un estudio examinó por qué las empresas están optando por el trabajo flexible y el aumento de su prevalencia. En respuesta, los beneficios tales como una capacidad mejorada para retener al personal y servir a los clientes. En otro estudio de trabajadores de oficina, el 70 por ciento dijo que son más productivos fuera de la oficina, el 90 por ciento dijo que no tiene un impacto en la colaboración con su colega, y el 38 por ciento dijo que experimentan una mayor creatividad. Hay una demanda evidente de esta elección, si no por todos, y el cloud computing a través de SaaS es hacer esta decisión más fácil para los dueños de negocios para poner en práctica.

¿Cuáles son las ventajas?

La relación entre SaaS y flexible de trabajo tiene una serie de beneficios para los empleadores y empleados:

  • Acceso móvil: Muchos sistemas SaaS permiten el acceso remoto a través de dispositivos móviles y tabletas, dando a los empleados de trabajo flexibles de acceso a datos que son esenciales para su flujo de trabajo desde prácticamente cualquier lugar.
  • Prevalencia Internet: La mayoría de los lugares ofrecen conexión a Internet, por lo que habrá un tiempo limitado que los empleados no pueden acceder a los datos de la empresa que es esencial para su trabajo. Esto significa que las horas normales de trabajo y las prácticas puede ser sustituido por otros más pertinentes a las necesidades específicas de una empresa.
  • Expansión: Las empresas crecen y tienen la infraestructura necesaria para ello. Este sigue siendo el mismo para las empresas con una nómina flexible. SaaS permite la ampliación sin tener que preocuparse acerca de cómo actualizar todo el sistema.
  • Necesidades de flujo de trabajo: Diferentes empresas tienen diferentes necesidades y procesos, y lo mismo ocurre con su fuerza de trabajo flexible. SaaS puede satisfacer las necesidades únicas de un negocio y dar a los trabajadores remotos las herramientas para el progreso.
  • Crecimiento personal: Adición de nuevos usuarios y la creación de una fuerza de trabajo flexible es fácil de hacer con SaaS.
  • No hay necesidad de viajar: Los empleados les va a encantar a cualquier empleador para éste.

¿Cuáles son las desventajas?

Hay cuestiones que rodean la relación entre flexibilidad laboral y SaaS para los negocios, incluyendo:

  • Seguridad: Un solo fallo en la arquitectura de SaaS puede dejar los datos de negocio vulnerable a los ataques. Eso solo defecto puede ser un trabajador a distancia. En tales casos, las copias de seguridad fuera de línea puede parecer una buena idea para poner remedio a la situación, pero esto en realidad puede aumentar la exposición en caso de incumplimiento.
  • Acceso a Internet: SaaS se basa en una conexión a Internet y también lo harán los empleados que optan por el trabajo flexible.
  • La pérdida de datos: Existe la posibilidad de que un proveedor de SaaS no diligente o de trabajo flexible para perder datos importantes del negocio. Esto no sólo es malo para el negocio, pero podría llevar a dificultades con las autoridades si las leyes están en su lugar para regular los datos confidenciales de la empresa.
  • Tiempo de respuesta: En los negocios, el trabajo debe ser completado rápidamente si los objetivos se quieren alcanzar y los clientes van a seguir siendo feliz. Sin embargo, los problemas se hacen evidentes cuando se utilizan SaaS por lo que es importante asegurarse de que las aplicaciones que sus empleados necesitan utilizar funcionarán a una buena velocidad.
  • El tiempo de inactividad: Así, SaaS va a ser el recurso que sus empleados se basan en cuando trabajan remotamente – ¿Pero ha considerado posible tiempo de inactividad? Muchos de nosotros ya sabemos cómo la tecnología puede ser impredecible. Esto no es diferente para el cloud computing. Es por eso que es importante contar con un acuerdo de nivel de servicio en el lugar para cubrir el tiempo de inactividad.
  • Ataque Insider: Al permitir a los empleados trabajar desde casa se ??les está colocando con un alto grado de confianza. Esto podría beneficiar a su negocio y mejorar la productividad, o puede dejar los datos de negocio en las manos de personas que no se puede confiar.

Al final, un negocio debe sopesar las ventajas y desventajas del uso de SaaS, junto con el trabajo flexible para sus necesidades y objetivos específicos. Sí, la estructura del trabajo está cambiando y seguirá haciéndolo, pero si SaaS es la respuesta a otras cuestiones de trabajo modernos de trabajo flexible y es en última instancia la decisión de un negocio.

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¿Sabes como idear una estrategia de reclutamiento social?

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Estrategias para reclutar en las redes socialesLas empresas que tengan la intención de emplear los medios sociales para el reclutamiento debe comenzar por la construcción de una estrategia que puede guiarlos a través del proceso.

El uso de medios sociales para el reclutamiento puede seriamente reducir sus costos de reclutamiento, aumentar su alcance y le permitirá acceder a una gama más amplia de talento calificado. Ni siquiera se requiere una revisión de los sistemas de las plataformas ya creadas y listas para que las organizaciones puedan sacar al máximo partido de ellas.

Sin embargo, para los medios de comunicación social su mayor parte se debe utilizar para complementar los métodos tradicionales de reclutamiento y no debe ser invocado para reemplazarlos. La creación de una estrategia integrada puede llevar a resultados inmejorables.

El primer punto – es clave – es el diseño de su estrategia de medios de comunicación social en la misma forma que lo haría con cualquier estrategia de negocio. Usted tendrá que considerar todas las posibilidades y el potencial escollo, no importa lo improbable que parecen. Después de todo, es imposible evitar las trampas si no anticiparse de antemano.

Al pasar por este proceso, pregúntese, ¿debemos “hacer” reclutamiento social en absoluto? ¿Por dónde empezamos? Y una vez que hayas decidido qué camino tomar, ¿cómo va a medir su progreso y continuar con su éxito?

Debata sobre la mejor plataforma, pero cada uno de los principales contendientes, ya sea Twitter, Facebook o LinkedIn, tiene atributos positivos. Sin importar la plataforma, debe centrar sus esfuerzos en las bases de su estrategia:

Investigar los empleados potenciales

La investigación de sus empleados potenciales a través de los medios sociales es extremadamente útil, y le puede proporcionar la información necesaria para abordar con éxito un candidato.

Si se toma el tiempo para ver el perfil de una persona en los medios de comunicación social será capaz de hacer un enfoque más específico. 

Una cuestión, en cuanto a investigación se refiere, es la discriminación. Esto es fácilmente evitable y es algo que la mayoría de las empresas no deberían estar preocupados por que sus procesos de contratación generales están diseñados para ser justos y éticos. Sin embargo, si usted tiene alguna preocupación con respecto a la discriminación, o de ser acusado de ello, lo más sencillo que hacer es buscar asesoramiento legal.

Aparte de eso, asegúrese de que cualquier persona que trabaje en el reclutamiento mantiene registros completos de cómo descubrir los candidatos y los criterios que se aplican cuando los emplea. Usted debe ser capaz de demostrar que las decisiones que toma son imparciales y consistentes con los papeles anunciados.

Diseñar un sitio de la carrera atractiva

Recuerde, una estrategia eficaz de social media no termina en Facebook / Twitter / LinkedIn. Una vez que usted ha ganado el interés de un candidato es él quien tendrá que investigar todo lo que pueda acerca de su compañía. El mejor lugar para ellos para hacer esto es que la página web corporativa.

Hay ciertas cosas que los candidatos siempre quieren saber, así que es importante que puedan encontrar la información fácilmente y sin frustración.

En primer lugar, lo que hace su empresa realmente. Explicar su producto / servicio, lo que representan, lo que la cultura es y qué oportunidades de promoción están disponibles.

Cuanta más información, mejor para el candidato. Este será un compromiso inicial de su parte, es uno de los momentos más importantes para los solicitantes de empleo.

Otra forma de conectar con los candidatos es a través de un blog. Pero si usted va por este camino, recuerde que debe actualizarse regularmente. Su blog es una ventana a su empresa. Le da una personalidad y conduce a sentimientos de confianza para sus candidatos, pero requiere el compromiso de crecer y florecer.

La gente espera ser capaz de saber lo que es trabajar para una empresa y que las empresas respeten ese proceso. Los blogs pueden hacer precisamente eso.

Mida su éxito

Un cálculo del ROI de los medios sociales es algo que está en gran demanda. Si bien no existe una solución “talla única para todos”, las métricas de éxito que se utilizan para otros medios puede ser fácilmente aplicada a la esfera social.

Hay un montón de indicadores de desempeño a considerar, pero los que usted elija dependerá de las respuestas a la pregunta que hiciste al principio del proceso de selección – ¿Cómo define usted el éxito?

¿Es un aumento de visitantes o visitas a su sitio web? ¿Cuántos fans o seguidores de sus plataformas ha generado? ¿Cuántos clics de tu LinkedIn o anuncios de Facebook has recibido? O ¿cuántos candidatos por cada plataforma ha conseguido? 

Una vez que ha comenzado el camino a la contratación de medios sociales, usted necesita para mantener sus plataformas activas. Dejando de cuentas a languidecer es un error cometido por muchas empresas, y para los posibles candidatos, esto puede ser un gran desvío. Puede parecer como un montón de esfuerzo, pero por suerte hay una gran cantidad de herramientas disponibles para ayudarle con esto.

Una búsqueda rápida en Google revelará más, pero Tweetdeck, que funciona a través de las tres plataformas principales, es un gran lugar para comenzar. Ellos pueden ayudarle a subir nuevo contenido sin tener que ir a cada sitio por separado.

Si usted ya tiene una estrategia de medios sociales que ya existen o no, lo cierto es que los medios sociales está cambiando y continuará cambiando el paisaje de contratación. Algunos directores de recursos humanos creen que es ineficaz en el momento – le garantizo que va a cambiar de opinión.

Al no aprovechar los medios sociales para la contratación corre el riesgo de no poder aprovechar la amplia red de profesionales cualificados y bien educados, quienes ahora ven a las redes sociales y las agencias de contratación no necesariamente fuera de línea, para ayudarles a tomar su próximo paso lógico.

Artículos, RHEmpresariales

Definiendo los objetivos de calidad

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En mi experiencia apoyando implementaciones de Sistemas de la Calidad ISO 9001 he notado que los objetivos de estos se definen de manera muy pobre, dando lugar a que muchas veces se dificulte alcanzar la meta propuesta.

En este artículo se propone una serie de pasos, alineados a la muy conocida metodología SMART (Specific, Measurable, Achievable, Realistic, Time-based), que podría ayudarle cuando se encuentre definiendo los objetivos de calidad de su organización.

1. Alineados a la Política de Calidad

Como lo indica la norma, los objetivos de calidad deben de ser coherentes con la Política de Calidad. Si el compromiso de la organización es “brindar un servicio oportuno”, entonces los objetivos deben ser tal que ayuden a cumplir con ese compromiso.

En este punto agregamos que la Política de Calidad, y por ende los objetivos de calidad, deben de estar alineados con la misión y visión de la organización. Si la organización desea “Ser la más reconocida y prestigiosa”, entonces los compromisos que se encuentran dentro de la Política de Calidad deben de ser tal que ayuden alcanzar esa visión.

 

2. Sea ambicioso….

Por lo general, siempre nos encontramos con objetivos del tipo: “Mantener un Sistema de Calidad”, “Mantener un índice de satisfacción de los clientes en x%”. Estos son los tipos de objetivos que hacen que una organización permanezca estancada, sin lograr en el tiempo mejores resultados.

Hagamos una reflexión, si usted se gradúa de la universidad, su objetivo será: ¿Mantener su carrera? o ¿ir aún más lejos? Los objetivos deben de ayudarle a crecer, a mejorar y la única forma de lograrlo es haciendo cosas diferentes. Como bien decía Einstein: “Si quieres resultados diferentes debes de hacer cosas diferentes”.

En este sentido, si se desea “aumentar los ingresos”, “ganar más prestigio” entonces no es posible lograr esto “Manteniendo un tiempo de entrega de 5 días” o “Manteniendo un Índice de Satisfacción del Cliente en 85%”. Estos “objetivos estancados” citados anteriormente serían, más bien, valores o parámetros de los procesos que son necesarios mantener a un nivel determinado para lograr consistencia en el resultado que se está obteniendo, independientemente si el resultado es bueno o malo.

Para evitar la definición de “objetivos estancados”, procure utilizar palabras tales como: “aumentar”, “disminuir”, “optimizar”.

3. …pero también sea realista

Si bien es necesario ser ambicioso a la hora de definir los objetivos de calidad, también debe ser realista. Los objetivos de calidad deben de ser tal que puedan cumplirse de acuerdo a los recursos asignados en materia de: tiempo, presupuesto, carga de trabajo, etc.

La idea aquí es no ir a los límites. Si se es demasiado ambicioso entonces posiblemente lo único que logre es que el personal se frustre ya que los objetivos propuestos difícilmente se logran, pero si se es poco ambicioso entonces su organización va a permanecer estancada logrando los mismos resultados una y otra vez.

4. Hágalos específicos

Los objetivos de calidad deben definirse de manera que estos sean claros y precisos, de manera que se pueda saber exactamente qué es lo que se busca lograr.

Como regla general, considere usar, en promedio, no más de 25 palabras en la definición de objetivos. Esto le ayudará a redactarlos de manera concisa y que todos entiendan rápidamente a donde se quiere llegar.

5. No confunda los objetivos con estrategias

Otro punto que comúnmente se encuentra es que, por lo general las organizaciones confunden las estrategias con objetivos. Las estrategias son los medios para lograr un objetivo, y un objetivo es una meta a donde se quiere llegar.

Por ejemplo, implementar un Sistema de Gestión de la Calidad, ¿es un objetivo o una estrategia? Muchas organizaciones definen esto como objetivo, sin embargo la implementación de un Sistema de Gestión es una estrategia para lograr objetivos tales como: Aumentar satisfacción de los clientes, aumentar participación en el mercado, disminuir costos, disminuir quejas, etc.

Puede usar como regla que si un objetivo no puede definirse usando las palabras “Aumentar”, “Disminuir”, “Optimizar”, entonces es muy probable que esta definición sea más bien una estrategia.

6. Si define objetivos, defina también las estrategias

En la práctica es muy común encontrarse con matrices donde se definen los objetivos con su meta a lograr, responsables y la fecha límite para lograrlos. Sin embargo rara vez se encuentran definidas las estrategias para lograr estos objetivos, es decir, se define el Qué, Cuándo y Quien, pero no se define el “Cómo lo vamos a lograr”.

Las estrategias es lo más difícil de definir y quizás por eso es que se obvian muchas veces. Sin embargo, si no definimos las estrategias entonces asumimos que “haciendo lo mismo vamos a lograr algo diferente”.

Al definir las estrategias se deben establecer acciones y actividades que cambien, de cierto modo, la forma de operar algunas cosas dentro de la organización. Reiteramos: “Para lograr resultados diferentes, se deben de hacer cosas diferentes”.

Al definir objetivos y estrategias puede ser útil llevar a cabo estudios de capacidad de procesos, pues a través de este análisis es posible saber si la capacidad potencial que tiene un proceso ya fue alcanzada. En este sentido evite caer en el caso típico de “Exigir a los empleados que lo hagan más rápido”, cuando en la realidad el proceso opera en su máxima capacidad y se debe cambiar la forma de llevarlo a cabo para poder seguir mejorándolo.

7. Los objetivos deben de ser Medibles

En la definición de los objetivos debemos asegurarnos de establecer la meta y el indicador que se va a utilizar para medirlo. También debe establecerse la fuente de donde se obtendrán los datos, donde se va a reportar el análisis de estos datos y quien(es) son los responsables de estas actividades.

En algunas ocasiones, no es posible establecer una meta porque existe poca información como para saber en qué punto se encuentra la organización. En este caso se debe primero realizar las mediciones para determinar el “donde estamos” y así poder establecer el “a dónde vamos”. Lo recomendable para esto es que se tenga, como mínimo, tres mediciones consecutivas.

En conclusión, el proceso de definición de objetivos de calidad puede resumirse en una matriz como la siguiente:

Fuente: Gestiopolis

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5 Razones por las que RRHH debe adoptar las Redes Sociales

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En los últimos años, los medios sociales se ha introducido en el funcionamiento de más de un departamento comercial y de recursos humanos no es una excepción.

Algunos profesionales de recursos humanos han estado utilizando los medios de comunicación sociales como parte de su día a día por un tiempo, pero los que no tienen probablemente necesidad de hacerlo en un futuro próximo con el fin de mantenerse al día con la competencia. Aquí están cinco razones por las cuales:
1. Las redes sociales son útiles para encontrar y comprometer a los solicitantes de empleo
Hay una gran cantidad de la contratación efectiva y fácil de usar en línea y portales de gestión de carrera disponibles para los profesionales de RR.HH.. Pero los sitios de redes sociales como LinkedIn , Facebook , Twitter y YouTube pueden ser también útiles en la participación los candidatos potenciales sobre una base continua.
Esto se debe a que le permiten promocionar su marca, si los consumidores están buscando activamente un nuevo empleo o no.
LinkedIn , una red profesional con más de 135 millones de miembros en todo el mundo, se ha convertido en una plataforma favorita para los empleadores y los que buscan empleo, para exhibir y comercializar, desde hace algún tiempo.
El caso de Croacia, el sitio brinda acceso a una red completa de candidatos que de otra manera serían difíciles de identificar. Oportunidades de Employer Branding, herramientas de contacto directo y la capacidad de administrar su cartera también significa que LinkedIn es útil para llegar a los candidatos tanto activa como pasiva.
Sin embargo, los demandantes de empleo pueden también el sitio para buscar páginas de negocios para los papeles abiertamente anunciados.
Facebook , Twitter y YouTube , por el contrario, tienen sus propias ventajas como herramientas de reclutamiento en el que atraer a un público más amplio. Tomando un enfoque no-negocio y la orientación candidatos a través de sus páginas sociales permite a los empleadores privados en busca de nuevo talento para relacionarse con los individuos en un nivel totalmente nuevo.
Esta situación puede dar lugar a una mejor comprensión de ambos lados, lo que permite tanto el empleador como candidato para decidir si son el sistema más adecuado para cada otro.
YouTube también puede ser una herramienta de reclutamiento especial atractivo, ya que permite a las empresas de acceder a un público objetivo, mientras que podría dar a los solicitantes una visión real de cultura de la empresa.
2. Los medios sociales pueden ayudar a apoyar las actividades de capacitación y desarrollo
Debido a la formación y el desarrollo es un proceso continuo, el empleo de aplicaciones sociales, el uso de Twitter para seguir a individuos influyentes y suscribirse a los RSS feeds de los blogs y sitios Web puede llegar a ser medios eficaces para mantenerse en contacto con noticias de la industria, permitiendo a los profesionales de recursos humanos para identificar mejor el potencial de áreas en las que centrarse.
Los empleados también pueden utilizar benefician del uso de aplicaciones y la suscripción al blog feeds, como medio de llevar a cabo el aprendizaje informal, que apoya los enfoques más formales.
3. Las redes sociales permiten al personal para mantenerse al día 
La información se propaga rápidamente a través de medios de comunicación social y pueden llegar a un público más amplio. El uso de listas en sitios como Twitter, y más recientemente + Google , también significa que las empresas pueden ahora elegir a quién desea comunicar sus mensajes.
Herramientas de programación del mismo modo que sea posible emitir actualizaciones en horarios que sean adecuados para el personal internacional con el fin de garantizar que las comunicaciones tienen un impacto óptimo.
Pero los blogs internos son también un medio eficaz para el intercambio de información de empresas y es posible obtener retroalimentación de los empleados invitando a salir de sus pensamientos y comentarios.
Blogs externos, por el contrario, son una forma de invitar a audiencias fuera de entender el negocio y su marca de manera más eficaz a través de publicaciones periódicas y debates de la comunidad.
4. Los medios sociales pueden apoyar una estrategia eficaz de gestión de la reputación
Si los canales adecuados son seleccionados, mensajes de los medios sociales puede alcanzar audiencias a lo largo y ancho. Las opiniones y comentarios de los miembros de esas audiencias también puede tener un impacto significativo sobre la reputación de una empresa determinada y ser muy beneficiosa o perjudicial enormemente.
Por lo tanto, monitorear los medios sociales para las conversaciones sobre la organización y actuar sobre ellos ayudará a proteger su marca de empleador. Hay una serie de herramientas gratuitas y de pago disponible en el mercado para ayudarle a hacer esto.
Desde una perspectiva de recursos humanos, asegurar que los empleados están entregando mensajes positivos acerca de la organización es imprescindible, sin embargo. Presentación de las políticas y directrices pueden ayudar a controlar lo que se dice y, por tanto, limitar los efectos perjudiciales para la reputación de la marca.
5. Los medios sociales pueden ayudar a elevar la moral y motivación del personal
Los medios sociales hace que sea fácil para compartir historias de éxito de la empresa y el empleado tanto internamente como con el público externo. Exposición de los logros de un equipo o individuales utilizando sitios como Twitter, Facebook o YouTube pueden proporcionar un impulso de motivación no sólo a los involucrados, sino también a otras personas deseosas de obtener el mismo nivel de reconocimiento.
Por ejemplo, podría utilizar las redes sociales para destacar los individuos de mayor rendimiento y / o en las oficinas para impulsar la moral sobre una base internacional o anunciar los premios que la empresa ha ganado en su conjunto.
Blogs y sitios de micro internos también puede permitir que el personal para compartir historias y fotografías y / o poner caras a los nombres con el fin de aumentar la sensación de espíritu de equipo.
En resumen, las formas en que los profesionales de RRHH pueden explotar las redes sociales para el beneficio de los empleados, así como para el negocio son numerosas y variadas y se pueden adaptar a las necesidades específicas.
Fuente: HRZONE
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¿Que es Recruiting 2.0?

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Dar el paso y transformarse en organizaciones Social Business es a veces complicado. Nuestro enfoque es acometer esa transformación a partir de iniciativas acotadas que garanticen la correcta gestión del cambio (principalmente cultural).

Añadimos hoy el Recruitment 2.0.

  • En qué consiste:

Recruiting 2.0 es, de alguna forma, parte de un plan de marketing digital para captar candidatos cualificados. En dicho plan, la organización tiene que conseguir su reputación digital como“employer of choice”. En dicho plan se emplean estrategias y tácticas sociales para conectar la organización con candidatos y crear reputación que convierta al público objetivo en candidatos.

  • Para qué:

Las iniciativas de Recruiting 2.0 posicionan a organización como una marca de buen empleo (reputación como brand employer), permiten captar más y mejor talento de la generación del milenio (nativos social media).

Métricas de resultados finales:

  1. Productividad: reducción de tiempo de búsqueda de candidatos
  2. Calidad: captación de más talento cualificado
  3. Motivación y reputación: mejora de la imagen como employer of choice interna y externamente
  • Cómo se pone en marcha:

Se trata de un proyecto de brand marketing con la participación de la dirección de las organizaciones, los departamentos de RRHH y las áreas de negocio. El proyecto contempla las siguientes fases:

  1. Evangelización social bussines al equipo directivo y líderes de negocio: se trata de identificar los resultados de negocio que ofrece social business, los valores, los elementos del ecosistema social y los factores de éxito de estas iniciativas. En esta fase deben identificarse sponsors y champions del proyecto.
  2. Diagnóstico de la de la situación inicial. ¿cómo se ejecutan los procesos de selección? ¿cómo se usa la tecnología?¿cómo se capta el talento en las organizaciones?¿cuál es el papel de la Web 2.0?…
  3. Plan de proyecto. Hoja de ruta hacia el Recruiting 2.0. Metodología, capacitación y tecnología adecuada.
  4. Despliegue e institucionalización de herramientas de vinculación social, de participación estratégica en la Web Social y de monitorización del ecosistema de contenidos y relaciones y estructura de gobierno: definición de la estrategia social y tácticas comunitarias, espacios, roles y permisos, políticas, indicadores y equipo de liderazgo y gestión.
  5. Revisión y análisis. Adaptación al cambio a nuevas herramientas y escenarios.
  6. Monitorización y control. Control y seguimiento continuo del desempeño del proyecto a partir de la información obtenida durante la fase de ejecución. En base a la información se analizan las desviaciones y se proponen cambios
  7. Oficina técnica. Se pueden contemplar dedicaciones de un soporte especializado que proporcione los instrumentos, mecanismos y metodología necesarios para la gestión y ejecución del ecosistema social recruiting.
  • Garantía.

La implicación de todas las áreas interesadas en los procesos de contratación de personas y del área de marketing debe estar garantizada. Una vez más, los valores de la organización en cuanto a transparencia, participación y colaboración deben ser transmitidos en cualquier iniciativa 2.0.

  • Capacitación:

Se contempla actividades organizadas de institucionalización del despliegue, como la evangelización Social Business y la formación en el uso y gobierno de social recruiting, la gestión de compromisos y recursos, el soporte y la comunicación, la medición y análisis y la verificación.

  • Emoción:

Las iniciativas de Recruitment 2.0 transmiten valores altamente positivos al principal grupo de interés de una organización: los empleados. Además, este posicionamiento de la marca como un buen lugar para trabajar se extiende a todo el mercado y ayuda al resto de objetivos corporativos (productividad, fidelización comercial, ventas,…).

Por Javier Martinez de Lahidalga

@rhempresariales

RHEmpresariales

El T-learning

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Los iniciados en el mundo de la enseñanza, ya sea presencial o a distancia, estarán familiarizados con los conceptos de e-learning, m-learning o b-learning, pero el rápido avance de la tecnología, la disponibilidad de sistemas de conexión a internet cada vez más pequeños (y portables) y las necesidades de disponibilidad de información de las empresas han generado un concepto aún más amplio: el aprendizaje total o T-learning.

Recordemos que el e-learning (electronic-learning) se refiere al aprendizaje a través de medios electrónicos (normalmente internet o redes privadas), mientras que el m-learning(mobile-learning) hace referencia al acceso a medios de enseñanza utilizando el teléfono móvil como soporte.  Por otro lado el b-learning (blended-learning), aunque nos suene a whisky, da nombre al aprendizaje mixto, que incluye clases presenciales y recursos online.

En cambio el T-learning va más allá.  Se trata de un aprendizaje global, que se lleva a cabo en el aula física, en las plataformas de aprendizaje electrónico, las redes sociales y los entornos personales de aprendizaje.  Así, el alumno cuenta con una amplia gama de fuentes de información que dotarán a los contenidos de un mayor interés porque da la sensación de que uno aprende por sí mismo, que no está siendo guiado.

El alumno puede asistir a clases presenciales para más tarde acceder al LMS de su profesor, donde podrá descargarse los contenidos del día o resolver dudas.  Mientras tanto, ya que los adolescentes parece que hacen varias cosas a la vez en internet con un grado de comprensión bastante elevado, podrá consultar su red social preferida donde el profesor habrá colgado un par de enlaces relacionados con la materia de estudio.  Luego (por ejemplo) recibirá un SMS multimedia que incluirá la fecha de examen y un podcast que le servirá para repasar el eje central del temario.

El T-learning no tiene límites.  Aunque laborioso, es fácil de implementar y conlleva un gran atractivo para los estudiantes.

Fuente: RedAlumnos

@rhempresariales

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Predicciones en la selección del talento para el 2012

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Será el año de ‘la plataforma móvil’ y la competencia será intensa en la contratación para determinadas áreas. Son algunas de las predicciones del Dr. Sullivan para 2012.

Nuevos desafíos se esperan dentro del área de los Recursos Humanos. Para esto, el líder de la gestión de talento debe ser una persona más estratégica, más proactiva y enfocada netamente a los negocios, para visualizar los cambios, tendencias y oportunidades que se presentarán en el 2012.
Por esto, el reconocido experto en el ámbito de los Recursos Humanos, Doctor John Sullivan, se aventuró con 10 predicciones de los desafíos que se vendrán para las áreas de gestión de talento y selección de personal, que fueron publicadas por el sitio en internet Ere.net.

1. Será el ‘año de la plataforma móvil’

Los dispositivos tecnológicos que permiten conectarse a Internet y tener acceso a vías de comunicación como correo electrónico, mensajería y redes sociales se convertirán en una herramienta fundamental para que los empleados gestionen labores desde su smartphone o Tablet. Por lo tanto, los líderes en la gestión de talento deberán invertir en iniciativas que colaboren con este proceso a través de los móviles.

2. La competencia será intensa en la contratación para determinadas áreas

El próximo año habrá una verdadera guerra por el talento y cada uno competirá por conseguir al mejor de los mejores. Al aumentar la contratación, también lo hará el desarrollo de liderazgo.

3. Se incrementarán los problemas de retención

Más de la mayoría de los empleados está dispuesto a renunciar a su trabajo actual si se le presenta una mejor oportunidad. La predicción es que las tasas de rotación en ocupaciones de alta demanda se incrementarán en un 25% el próximo año. En  este sentido, la retención del talento podría repercutir económicamente en las áreas de gestión de talento. La idea es que conserves a tus empleados a través un enfoque personalizado.

4. Los medios de comunicación social aumentará su impacto

Si adaptas las herramientas de los medios de comunicación sociales a la empresa y

realizas un fuerte análisis, podrás visualizar un enfoque más específico para aprovechar y dirigir el esfuerzo de los empleados a través de los canales de comunicación. Los líderes de talento valoran la combinación de enfoques sociales internos y externos en la gestión de los medios de comunicación en la empresa para desarrollar el talento.

5. Cambiar la modalidad del trabajo a distancia para la gestión del talento

Si le permites a tus empleados trabajar donde ellos quieran, mejorará la retención y el reclutamiento será mucho más fácil. Los gerentes y líderes de gestión del talento han comenzado a darse cuenta de que el trabajo en equipo, el aprendizaje, el desarrollo, el reclutamiento, y el compartir las mejores prácticas se pueden llevar a cabo utilizando métodos a distancia. Empresas como IBM y Cisco han reducido y eliminado los obstáculos para realizar el trabajo a distancia.

6. Equilibrio entre el desarrollo y la contratación

La tendencia será cambiar hacia el reclutamiento las necesidades inmediatas y, en cuanto a los empleados de la empresa, seleccionar a aquellos que llevan poco tiempo y entregarles oportunidades al interior de ésta.

7. Referencias de los empleados

Los gerentes de talentos se están dando cuenta de que la verdadera fuerza decomunicación es construir sólidas relaciones con sus empleados, ya que son ellos los que darán buenas referencias a otros candidatos que quieran ingresar a tu empresa. Esto promueve contrataciones de alta calidad.

8. Vuelve el concepto de ‘Employer Branding’

Esto es, construir una marca que sea relacionada a lo que se espera de un “buen empleador”. Las empresas deben controlar su marca como empleador y evitar que se propaguen comentarios negativos sobre la empresa, ya que esto podría repercutir en el reclutamiento de personas y retención de los trabajadores antiguos.

9. La experiencia de los candidatos al momento de postular a una empresa

Muchas empresas novaloran como se debe a la persona que postula a un puesto de trabajo. Si el candidato tuvo una mala experiencia, sin duda la hará pública por todos los medios que sea posible, lo que finalmente provocará el alejamiento de otros candidatos de alta calidad.

10. Predominarán los indicadores a futuro

Las técnicas de gestión de talento actuales y las métricas de reclutamiento son antiguas. Indicadores que predigan lo que sucederá en el futuro mejorará la toma de decisiones y se podrán prevenir o mitigar problemas con los nuevos talentos.

Fuente: www.altonivel.com.mx

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Utilizar YouTube en la formación

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Si eres un capacitador o formador sabrás que una de las mejores herramientas que contamos en la web es YouTube. Ya que contar con una plataforma de videos accesible hace que la enseñanza pueda ser más didáctica. ¿Qué herramientas conoces que pueden ser útil para interactuar de manera eficaz en YouTube?

En este articulo te voy a comentar 10 diferentes herramientas que puedes tener en cuenta.

TubeChopSnipsnip y Splicd  son tres diferentes servicios que nos ayudan a editar los videos que escojamos, recortando solo aquellas partes que son de nuestro interés. Por ejemplo, tenemos un video de 7 minutos donde solo nos interesa mostrar a nuestros alumnos un fragmento de dos minutos. Con estas herramientas (aunque tiene diferentes métodos) podremos editarlos sin problemas.

Por otro lado, si lo que necesitamos es visualizar videos con nuestros alumnos en tiempo real estando en distintos lugares, podemos utilizar Watch2gether. Es una herramienta que nos permite sincronizar todo un grupo para ver un video online, contando con un chat para intercambiar ideas.

Una herramienta más compleja, si deseamos insertar un video en nuestro blog es Embedplus. Nos permite incorporar muchísimas funciones, como escoger el momento del inicio del video, agregar zoom, poder realizar anotaciones, reproducirlo en cámara lenta, entre otros.

En otras ocasiones, necesitamos combinar varios videos y crear uno solo, para ello contamos con DragonTape. Solo tenemos que seleccionar las URL de los videos que nos interesa y en la interfaz de este servicio web realizamos la edición de manera muy simple, creando un solo enlace para compartir.

Sino queremos que nuestros alumnos se distraigan con las propagandas de YouTube podemos recurrir a ViewPure que nos mostrará una interfaz completamente limpia de sugerencias y comentarios, centrándose solo en el video. Otras opciones con el mismo propósito es Safeshare, que al igual que la propuesta anterior, solo tienes que pegar el link del video.

Un servicio web que me gusta muchísimo es WeVideo, que nos permite editar un mismo video en tiempo real de manera colaborativa con diferentes personas. Y por supuesto, puedes contar con las herramientas que te brinda el mismo YouTube para editar y agregar efectos (youtube.com/create), aquí te compartimos un video donde muestra qué puedes lograr.

Enlace: Freetech4teacher

Canal YouTube de RHEmpresariales: http://www.youtube.com/user/RHEmpresariales

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Como reclutar via Google+

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Para los que estamos en Recursos Humanos, las redes sociales ya están incorporadas en los procesos de búsquedas de personal, por tal motivo hoy quiero compartir con todos los profesionales del área, y sobre todo reclutadoreshead-hunters o técnicos de selección una herramienta potencial para encontrar personal.

Se trata de la conocida red social Google + a través de la plataforma www.findpeopleonplus.com y que se puede integrar con FacebookLinkedin o Twitter. Esta herramienta aparte de 31 millones de usuarios activos registrados también nos ofrece las siguientes características fundamentales:

  1. Círculos: Como todos sabemos “Google +” nos permite agrupar a nuestros contactos en los denominados “círculos”, por lo que podemos agrupar a nuestros contactos más talentosos de una especie de carpeta, para no fastidiar nuestra estrategia de reclutamiento por un mensaje en tiempo real inoportuno. Además esto nos permitirá mantener cierto nivel de privacidad ante los círculos que deseemos.
  2. “Hangouts” o reuniones: Nos permite realizar entrevistas o reuniones en tiempo real, es decir que si una tercera persona no se encuentra conectada en ese momento, no permitirá avanzar. Todos sabemos de la dificultad para reunir a varias personas, por lo que se caracteriza por su flexibilidad.
  3. “Downside” o lado oscuro: Una característica muy ideal para los reclutadores, ya que permite observar el lado personal separadamente de lado profesional del candidato, por lo que se puede hacer hincapié única y exclusivamente en los aspectos profesionales.
  4. Filtración: Posee una interfaz muy amigable, ya que nos permite realizar búsquedas mediante una serie de filtros.
  5. Aplicaciones: Para los que tienen Google Chrome, les recomiendo la aplicación anteriormente mencionada (www.findpeopleonplus.com) ya que es totalmente independiente al servicio google y es una especie de base de datos de toda la plataforma google +.

Sumadas a las ya conocidas: “Linkedin”, “BrachOut”, “BeKnown”, “Xing”, “Viadeo”, “Facebook”, “Twitter”, se estan dando a conocer otro tipo de herramientas 2.0 que nos haran un poco más fácil nuestras tareas de reclutamiento.

¿Necesitás implementar estas herramientas en tu empresa? Te asesoramos, capacitamos y damos el apoyo para que el proceso de reclutamiento sea acorde a tu empresa

consultas@rhempresariales.com.ar

Seguinos en Twitter: @rhempresariales

Fuente: @enjoyRRHH

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