¿Que es Recruiting 2.0?

Posted on April 23, 2012 by Fabian Galeano | Permalink 0
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Dar el paso y transformarse en organizaciones Social Business es a veces complicado. Nuestro enfoque es acometer esa transformación a partir de iniciativas acotadas que garanticen la correcta gestión del cambio (principalmente cultural).

Añadimos hoy el Recruitment 2.0.

  • En qué consiste:

Recruiting 2.0 es, de alguna forma, parte de un plan de marketing digital para captar candidatos cualificados. En dicho plan, la organización tiene que conseguir su reputación digital como“employer of choice”. En dicho plan se emplean estrategias y tácticas sociales para conectar la organización con candidatos y crear reputación que convierta al público objetivo en candidatos.

  • Para qué:

Las iniciativas de Recruiting 2.0 posicionan a organización como una marca de buen empleo (reputación como brand employer), permiten captar más y mejor talento de la generación del milenio (nativos social media).

Métricas de resultados finales:

  1. Productividad: reducción de tiempo de búsqueda de candidatos
  2. Calidad: captación de más talento cualificado
  3. Motivación y reputación: mejora de la imagen como employer of choice interna y externamente
  • Cómo se pone en marcha:

Se trata de un proyecto de brand marketing con la participación de la dirección de las organizaciones, los departamentos de RRHH y las áreas de negocio. El proyecto contempla las siguientes fases:

  1. Evangelización social bussines al equipo directivo y líderes de negocio: se trata de identificar los resultados de negocio que ofrece social business, los valores, los elementos del ecosistema social y los factores de éxito de estas iniciativas. En esta fase deben identificarse sponsors y champions del proyecto.
  2. Diagnóstico de la de la situación inicial. ¿cómo se ejecutan los procesos de selección? ¿cómo se usa la tecnología?¿cómo se capta el talento en las organizaciones?¿cuál es el papel de la Web 2.0?…
  3. Plan de proyecto. Hoja de ruta hacia el Recruiting 2.0. Metodología, capacitación y tecnología adecuada.
  4. Despliegue e institucionalización de herramientas de vinculación social, de participación estratégica en la Web Social y de monitorización del ecosistema de contenidos y relaciones y estructura de gobierno: definición de la estrategia social y tácticas comunitarias, espacios, roles y permisos, políticas, indicadores y equipo de liderazgo y gestión.
  5. Revisión y análisis. Adaptación al cambio a nuevas herramientas y escenarios.
  6. Monitorización y control. Control y seguimiento continuo del desempeño del proyecto a partir de la información obtenida durante la fase de ejecución. En base a la información se analizan las desviaciones y se proponen cambios
  7. Oficina técnica. Se pueden contemplar dedicaciones de un soporte especializado que proporcione los instrumentos, mecanismos y metodología necesarios para la gestión y ejecución del ecosistema social recruiting.
  • Garantía.

La implicación de todas las áreas interesadas en los procesos de contratación de personas y del área de marketing debe estar garantizada. Una vez más, los valores de la organización en cuanto a transparencia, participación y colaboración deben ser transmitidos en cualquier iniciativa 2.0.

  • Capacitación:

Se contempla actividades organizadas de institucionalización del despliegue, como la evangelización Social Business y la formación en el uso y gobierno de social recruiting, la gestión de compromisos y recursos, el soporte y la comunicación, la medición y análisis y la verificación.

  • Emoción:

Las iniciativas de Recruitment 2.0 transmiten valores altamente positivos al principal grupo de interés de una organización: los empleados. Además, este posicionamiento de la marca como un buen lugar para trabajar se extiende a todo el mercado y ayuda al resto de objetivos corporativos (productividad, fidelización comercial, ventas,…).

Por Javier Martinez de Lahidalga

@rhempresariales

RHEmpresariales

El T-learning

Posted on February 17, 2012 by Fabian Galeano | Permalink 0
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Los iniciados en el mundo de la enseñanza, ya sea presencial o a distancia, estarán familiarizados con los conceptos de e-learning, m-learning o b-learning, pero el rápido avance de la tecnología, la disponibilidad de sistemas de conexión a internet cada vez más pequeños (y portables) y las necesidades de disponibilidad de información de las empresas han generado un concepto aún más amplio: el aprendizaje total o T-learning.

Recordemos que el e-learning (electronic-learning) se refiere al aprendizaje a través de medios electrónicos (normalmente internet o redes privadas), mientras que el m-learning(mobile-learning) hace referencia al acceso a medios de enseñanza utilizando el teléfono móvil como soporte.  Por otro lado el b-learning (blended-learning), aunque nos suene a whisky, da nombre al aprendizaje mixto, que incluye clases presenciales y recursos online.

En cambio el T-learning va más allá.  Se trata de un aprendizaje global, que se lleva a cabo en el aula física, en las plataformas de aprendizaje electrónico, las redes sociales y los entornos personales de aprendizaje.  Así, el alumno cuenta con una amplia gama de fuentes de información que dotarán a los contenidos de un mayor interés porque da la sensación de que uno aprende por sí mismo, que no está siendo guiado.

El alumno puede asistir a clases presenciales para más tarde acceder al LMS de su profesor, donde podrá descargarse los contenidos del día o resolver dudas.  Mientras tanto, ya que los adolescentes parece que hacen varias cosas a la vez en internet con un grado de comprensión bastante elevado, podrá consultar su red social preferida donde el profesor habrá colgado un par de enlaces relacionados con la materia de estudio.  Luego (por ejemplo) recibirá un SMS multimedia que incluirá la fecha de examen y un podcast que le servirá para repasar el eje central del temario.

El T-learning no tiene límites.  Aunque laborioso, es fácil de implementar y conlleva un gran atractivo para los estudiantes.

Fuente: RedAlumnos

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Artículos

Predicciones en la selección del talento para el 2012

Posted on January 18, 2012 by Fabian Galeano | Permalink 0
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Será el año de ‘la plataforma móvil’ y la competencia será intensa en la contratación para determinadas áreas. Son algunas de las predicciones del Dr. Sullivan para 2012.

Nuevos desafíos se esperan dentro del área de los Recursos Humanos. Para esto, el líder de la gestión de talento debe ser una persona más estratégica, más proactiva y enfocada netamente a los negocios, para visualizar los cambios, tendencias y oportunidades que se presentarán en el 2012.
Por esto, el reconocido experto en el ámbito de los Recursos Humanos, Doctor John Sullivan, se aventuró con 10 predicciones de los desafíos que se vendrán para las áreas de gestión de talento y selección de personal, que fueron publicadas por el sitio en internet Ere.net.

1. Será el ‘año de la plataforma móvil’

Los dispositivos tecnológicos que permiten conectarse a Internet y tener acceso a vías de comunicación como correo electrónico, mensajería y redes sociales se convertirán en una herramienta fundamental para que los empleados gestionen labores desde su smartphone o Tablet. Por lo tanto, los líderes en la gestión de talento deberán invertir en iniciativas que colaboren con este proceso a través de los móviles.

2. La competencia será intensa en la contratación para determinadas áreas

El próximo año habrá una verdadera guerra por el talento y cada uno competirá por conseguir al mejor de los mejores. Al aumentar la contratación, también lo hará el desarrollo de liderazgo.

3. Se incrementarán los problemas de retención

Más de la mayoría de los empleados está dispuesto a renunciar a su trabajo actual si se le presenta una mejor oportunidad. La predicción es que las tasas de rotación en ocupaciones de alta demanda se incrementarán en un 25% el próximo año. En  este sentido, la retención del talento podría repercutir económicamente en las áreas de gestión de talento. La idea es que conserves a tus empleados a través un enfoque personalizado.

4. Los medios de comunicación social aumentará su impacto

Si adaptas las herramientas de los medios de comunicación sociales a la empresa y

realizas un fuerte análisis, podrás visualizar un enfoque más específico para aprovechar y dirigir el esfuerzo de los empleados a través de los canales de comunicación. Los líderes de talento valoran la combinación de enfoques sociales internos y externos en la gestión de los medios de comunicación en la empresa para desarrollar el talento.

5. Cambiar la modalidad del trabajo a distancia para la gestión del talento

Si le permites a tus empleados trabajar donde ellos quieran, mejorará la retención y el reclutamiento será mucho más fácil. Los gerentes y líderes de gestión del talento han comenzado a darse cuenta de que el trabajo en equipo, el aprendizaje, el desarrollo, el reclutamiento, y el compartir las mejores prácticas se pueden llevar a cabo utilizando métodos a distancia. Empresas como IBM y Cisco han reducido y eliminado los obstáculos para realizar el trabajo a distancia.

6. Equilibrio entre el desarrollo y la contratación

La tendencia será cambiar hacia el reclutamiento las necesidades inmediatas y, en cuanto a los empleados de la empresa, seleccionar a aquellos que llevan poco tiempo y entregarles oportunidades al interior de ésta.

7. Referencias de los empleados

Los gerentes de talentos se están dando cuenta de que la verdadera fuerza decomunicación es construir sólidas relaciones con sus empleados, ya que son ellos los que darán buenas referencias a otros candidatos que quieran ingresar a tu empresa. Esto promueve contrataciones de alta calidad.

8. Vuelve el concepto de ‘Employer Branding’

Esto es, construir una marca que sea relacionada a lo que se espera de un “buen empleador”. Las empresas deben controlar su marca como empleador y evitar que se propaguen comentarios negativos sobre la empresa, ya que esto podría repercutir en el reclutamiento de personas y retención de los trabajadores antiguos.

9. La experiencia de los candidatos al momento de postular a una empresa

Muchas empresas novaloran como se debe a la persona que postula a un puesto de trabajo. Si el candidato tuvo una mala experiencia, sin duda la hará pública por todos los medios que sea posible, lo que finalmente provocará el alejamiento de otros candidatos de alta calidad.

10. Predominarán los indicadores a futuro

Las técnicas de gestión de talento actuales y las métricas de reclutamiento son antiguas. Indicadores que predigan lo que sucederá en el futuro mejorará la toma de decisiones y se podrán prevenir o mitigar problemas con los nuevos talentos.

Fuente: www.altonivel.com.mx

@rhempresariales.

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Utilizar YouTube en la formación

Posted on January 3, 2012 by Fabian Galeano | Permalink 0
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Si eres un capacitador o formador sabrás que una de las mejores herramientas que contamos en la web es YouTube. Ya que contar con una plataforma de videos accesible hace que la enseñanza pueda ser más didáctica. ¿Qué herramientas conoces que pueden ser útil para interactuar de manera eficaz en YouTube?

En este articulo te voy a comentar 10 diferentes herramientas que puedes tener en cuenta.

TubeChop, Snipsnip y Splicd  son tres diferentes servicios que nos ayudan a editar los videos que escojamos, recortando solo aquellas partes que son de nuestro interés. Por ejemplo, tenemos un video de 7 minutos donde solo nos interesa mostrar a nuestros alumnos un fragmento de dos minutos. Con estas herramientas (aunque tiene diferentes métodos) podremos editarlos sin problemas.

Por otro lado, si lo que necesitamos es visualizar videos con nuestros alumnos en tiempo real estando en distintos lugares, podemos utilizar Watch2gether. Es una herramienta que nos permite sincronizar todo un grupo para ver un video online, contando con un chat para intercambiar ideas.

Una herramienta más compleja, si deseamos insertar un video en nuestro blog es Embedplus. Nos permite incorporar muchísimas funciones, como escoger el momento del inicio del video, agregar zoom, poder realizar anotaciones, reproducirlo en cámara lenta, entre otros.

En otras ocasiones, necesitamos combinar varios videos y crear uno solo, para ello contamos con DragonTape. Solo tenemos que seleccionar las URL de los videos que nos interesa y en la interfaz de este servicio web realizamos la edición de manera muy simple, creando un solo enlace para compartir.

Sino queremos que nuestros alumnos se distraigan con las propagandas de YouTube podemos recurrir a ViewPure que nos mostrará una interfaz completamente limpia de sugerencias y comentarios, centrándose solo en el video. Otras opciones con el mismo propósito es Safeshare, que al igual que la propuesta anterior, solo tienes que pegar el link del video.

Un servicio web que me gusta muchísimo es WeVideo, que nos permite editar un mismo video en tiempo real de manera colaborativa con diferentes personas. Y por supuesto, puedes contar con las herramientas que te brinda el mismo YouTube para editar y agregar efectos (youtube.com/create), aquí te compartimos un video donde muestra qué puedes lograr.

Enlace: Freetech4teacher

Canal YouTube de RHEmpresariales: http://www.youtube.com/user/RHEmpresariales

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Como reclutar via Google+

Posted on December 15, 2011 by Fabian Galeano | Permalink 0
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Para los que estamos en Recursos Humanos, las redes sociales ya están incorporadas en los procesos de búsquedas de personal, por tal motivo hoy quiero compartir con todos los profesionales del área, y sobre todo reclutadores, head-hunters o técnicos de selección una herramienta potencial para encontrar personal.

Se trata de la conocida red social Google + a través de la plataforma www.findpeopleonplus.com y que se puede integrar con Facebook, Linkedin o Twitter. Esta herramienta aparte de 31 millones de usuarios activos registrados también nos ofrece las siguientes características fundamentales:

  1. Círculos: Como todos sabemos “Google +” nos permite agrupar a nuestros contactos en los denominados “círculos”, por lo que podemos agrupar a nuestros contactos más talentosos de una especie de carpeta, para no fastidiar nuestra estrategia de reclutamiento por un mensaje en tiempo real inoportuno. Además esto nos permitirá mantener cierto nivel de privacidad ante los círculos que deseemos.
  2. “Hangouts” o reuniones: Nos permite realizar entrevistas o reuniones en tiempo real, es decir que si una tercera persona no se encuentra conectada en ese momento, no permitirá avanzar. Todos sabemos de la dificultad para reunir a varias personas, por lo que se caracteriza por su flexibilidad.
  3. “Downside” o lado oscuro: Una característica muy ideal para los reclutadores, ya que permite observar el lado personal separadamente de lado profesional del candidato, por lo que se puede hacer hincapié única y exclusivamente en los aspectos profesionales.
  4. Filtración: Posee una interfaz muy amigable, ya que nos permite realizar búsquedas mediante una serie de filtros.
  5. Aplicaciones: Para los que tienen Google Chrome, les recomiendo la aplicación anteriormente mencionada (www.findpeopleonplus.com) ya que es totalmente independiente al servicio google y es una especie de base de datos de toda la plataforma google +.

Sumadas a las ya conocidas: “Linkedin”, “BrachOut”, “BeKnown”, “Xing”, “Viadeo”, “Facebook”, “Twitter”, se estan dando a conocer otro tipo de herramientas 2.0 que nos haran un poco más fácil nuestras tareas de reclutamiento.

¿Necesitás implementar estas herramientas en tu empresa? Te asesoramos, capacitamos y damos el apoyo para que el proceso de reclutamiento sea acorde a tu empresa

consultas@rhempresariales.com.ar

Seguinos en Twitter: @rhempresariales

Fuente: @enjoyRRHH

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Código de conducta de empleados en las redes sociales

Posted on December 5, 2011 by Fabian Galeano | Permalink 0
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Estos son algunos de los Código de conducta que se pide a los empleados en la empresa Apple. Son sobre las normas impuestas en lo que se refiere al uso de blogs, comentar sobre próximos productos o el uso de las redes sociales.

Una de las políticas internas de total cumplimiento para todos los empleados menciona en uno de sus párrafos:

Recuerde que puede haber consecuencias para lo que posté o publique online, incluyendo disciplina si se involucra en una conducta que Apple considere inapropiada o que viole las políticas de Apple. Sea cuidadoso en la forma en que se presenta en las redes sociales. Las líneas entre lo público y privado y personal y profesional se confunden en las redes sociales.

Otras sugerencias de conducta a destacar son:

  • Los empleados pueden tener sitios web personales, pero no pueden hablar de ”La Empresa” en ningún caso en su página web propia
  • Los empleados no deben hacer comentarios sobre “La Empresa”  en sitios web relacionados
  • Todos los empleados tienen una dirección @apple.com, y se da otra @me.com para uso personal
  • No se debe especular sobre rumores (por muy fuertes que puedan ser). Los empleados no deben participar en un debate sobre rumores con los clientes. En cambio, tienen que decir algo en la línea de “Apple no hace comentarios sobre rumores acerca de las decisiones, productos, programas o promociones que no han sido anunciados oficialmente por la empresa.”
  • “La Empresa” tiene una estrategia de negocio HRCCC: honestidad, respeto, confidencialidad, comunidad, cumplimiento
  • Los empleados no pueden utilizar los blogs, wikis, redes sociales y similares herramientas en línea para la comunicación interna de la empresa.
  • Está prohibido tratar con los clientes más allá de los fines comerciales. “No usar o discutir información sobre los clientes para cualquier propósito. Esto incluye el contacto con los clientes por razones sociales o solicitar negocios fuera “.
  • Los empleados deben incluir aclaraciones en sus sitios web y redes sociales para hacer saber que su opinión personal no tiene por qué representar la opinión de la compañía

Como se verá no es mucho más ni mucho menos de lo que podemos leer hoy en día en los reglamentos de conducta de cualquier empresa de su tamaño donde la información, al fin y al cabo la parte más importante de las organizaciones, es guardada bajo un estricto control.

¿Tenes implementado código de conducta, procesos y procedimientos de Recursos Humanos? Te ayudamos con eso. Contactate

@RHEmpresariales

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Innovación en Recursos Humanos

Posted on December 1, 2011 by Fabian Galeano | Permalink 0
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A partir de las experiencias recibidas en la IX Edición de los Premios E&E  a la innovación en la gestión de personas, que se organizan con la Dirección técnica del IE Business School:

1)    Además de reestructuraciones y dimensionamiento los departamentos de RR.HH. están haciendo un esfuerzo para gestionar más y mejor el talento interno que se queda. Un 45% de las experiencias recibidas están relacionadas con esta prioridad. Identificar el valor interno para aprovecharlo mejor (Mapas de talento, evaluación y reconocimiento).

2)    Larga vida al aprendizaje y la formación. El aprendizaje se hace más social, aprovecha los entornos colaborativos 2.0. Aprovechar más y mejor la inteligencia colectiva, el networking, el debate y aprendizaje colaborativo. Se busca un aprendizaje más experiencial.

3)    Desempeño y reconocimiento: Alinear más y mejor los esfuerzos. Más conexión salarios-desempeño-productividad.

4)    Sistemas de gestión de personas: Buscando el equilibrio entre el control y la autonomía. El foco en el cliente pasa por el foco en el empleado.

5)    Participación e Integración: ¿Pueden permitirse las empresa que el liderazgo recaiga sólo en unos pocos? “co-liderazgo” “co-creación”.

6)    La RSC se mantiene más allá de las dificultades económicas. Su reto: la medición. Se vincula la ejecución de estos proyectos, a resultados y objetivos de negocio.

7)    Comunicación interna: Alinear lo que se dice con lo que se hace. Difundir los beneficios y fortalezas del cambio, la contribución de las personas. Aprendiendo a combinar los canales offline con los online.

8)    Conciliar, también es posible en entornos complejos: consultoría, servicios con amplios horarios o sectores con baja presencia femenina. Las empresas más avanzadas incorporan el enfoque de ciclo de vida del empleado para atender la demanda de diferentes combinaciones de familia, vida y trabajo.

9)    Selección, no se selecciona más, sino de otra forma. Cada vez más extensivo el uso de tecnologías 2.0. La distancia entre empresas y candidatos disminuye, menos intermediarios.

10) La tecnología: Herramientas 2.0, el 60% de las experiencias utilizan herramientas 2.0. Facilita el desarrollo de prácticas de RRHH más sociales y móviles. La dificultad no es tecnológica, es cultural.

Algo que acompaña a la innovación es el deseo de comunicarse y compartir sus avances. Toda persona u organización capaz de crear quiere compartir su obra y desea comunicarse con un grupo que lo comprenda.

Fuente: Human Resources Blog de IE Business School

¿Ya implementaste políticas 2.0 en Recursos Humanos de tu empresa?

En @RHEmpresariales, te asesoramos al respecto.

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Guia para hacer un buen networking

Posted on November 21, 2011 by Fabian Galeano | Permalink 0
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El Networking no solo se utiliza para los negocios sino que en Recursos Humanos es muy habitual para la búsqueda de empleo. ¿Para que se utiliza?

Permite a un individuo, a través de intermediarios, ponerse en contacto con otros que disponen de información en lo concerniente a un puesto de trabajo o desde la mirada de los negocios se pueden encontrar clientes o socios en los cuales puedan expandir sus mercados de trabajo, generando sólidas y amplias relaciones.

Hacer Networking es darte a conocer a través de la web, buscando contactos que puedan ayudarte a colocar tus servicios o productos, ya sea de manera de venta directa o apoyo comercial.

Te guiaremos con algunos pasos para realizar networking efectivo.

1- Sepa expresarse y sea claro para garantizar que las personas estén recibiendo la información correcta.

2- Planifique antes de hacer el contacto y hágalo de manera personalizada.

3- Prepárese para ser una persona interesante.

4- Establezca una relación de enlace ( asunto en común) con la otra persona.

5- Sea usted mismo y practique su networking diariamente, de manera natural.

6- Comparta ideas e invite a personas a opinar sobre estas.

7- Tenga cuidado con la historia que usted está construyendo.

8- Aproveche los momentos en que las cosas caminan bien para desarrollar las relaciones y cultívelas.

9- Reserve un horario para recibir a aquellas personas que usted no encuentra en algún tiempo.

10- No es de bueno acercarse a sus contactos sólo cuando necesita un favor.

11- No hable mal de los otros.

12- En el caso de necesitar un favor, preocúpese de que la persona entendió sus intenciones.

13- Evalúe si un nuevo contacto le aportará o entregará algo, recuerde que se trata de una relación de intercambio.

14- Tenga a mano sus tarjetas personales.

15-Trate a su networking como a una hermandad, donde prima la fidelidad y ayuda mutua.

16-Respete las reglas básicas de ética corporativa: no use su network para robar otros contactos, clientes e ideas o rumores acerca de la competencia.

17-Respete la diversidad humana y comprenda que cada persona tiene su manera de pensar, actuar y hablar.

18-Entienda un poco de todo y no se limite sólo en su área profesional.

19-Tenga en mente cuales son sus habilidades y competencias.

20-Manténgase siempre abierto a nuevos contactos.

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¿Cómo satisfacer y contener a los “empleados conectados”? Creando tu Red Social propia

Posted on November 9, 2011 by Fabian Galeano | Permalink 0
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Plataforma de colaboración similar a Facebook y Twitter permiten que todos los miembros de una organización puedan conversar y compartir experiencias, creencias, valores y conocimientos de su trabajo diario en la compañía.

Incluímos en este artículo 9 Plataformas para crear tu propia red social o la de tu empresa.

Con más de 800 millones de usuarios en Facebook y más de 100 millones en Twitter, las redes sociales plantean un desafío para las empresas. Proveedores de tecnología como IBMy SAP proponen diferentes formas de resolver este nuevo escenario a favor de las organizaciones.

Una de las causas del crecimiento de estos “empleados conectados”, es decir, aquellos que precisan tener una interacción intensiva con Internet y con aplicaciones de colaboración, es la explosión de ventas de dispositivos portátiles con capacidades de computadoras, como los teléfonos inteligentes o “smartphones”, y las netbooks, notebooks y tabletas; la ampliación de la cobertura de redes de comunicación de alta velocidad (fijas e inalámbricas y móviles).

Las herramientas de “social business” están transformando en forma radical la forma de comunicarse y colaborar, tanto en el hogar como en el trabajo.

Muchas organizaciones han llegado a un punto de inflexión con esta tecnología emergente. Para los próximos años se buscará fomentar una reducción a la dependencia del correo electrónico.

El liderazgo de las organizaciones deberá promover el cambio cultural que incluya el uso activo de las herramientas sociales.

Otra tendencia será la de proporcionar incentivos para recompensar a los empleados que aprovechen al máximo los beneficios de las redes sociales.

Retención
El deseo de los jóvenes profesionales y estudiantes universitarios de utilizar medios sociales, dispositivos móviles e Internet más libremente en el lugar de trabajo es lo suficientemente fuerte para influenciar su elección futura de trabajo, a veces más que el salario, de acuerdo con un estudio internacional publicado por Cisco.

Si bien para el 54% de los jóvenes trabajadores de México y que participaron en la encuesta es muy importante tener un muy buen salario, existe una tendencia creciente a preferir un menor salario pero con una flexibilidad de trabajo (46%). Esta tendencia se invierte en Brasil donde el 59% de ellos prefiere la flexibilidad sobre un mayor sueldo (41 por ciento).

Este y otros resultados destacados en el segundo capítulo del 2011 Cisco Connected World Technology Report caracterizan la demanda del empleado de próxima generación de trabajar remotamente con mayor flexibilidad.

Esta demanda ilustra la importancia de la relación entre Internet, la cultura del trabajador, las ventajas competitivas de las compañías e indica que los métodos tradicionales de atraer y retener jóvenes empleados pueden ser menos importantes en la medida en que la generación “del milenio” es la mayoría de la mano de obra.

En esta segunda edición del Cisco Connected World Technology Report, se encuestaron a más de 2.800 estudiantes universitarios y jóvenes profesionales en 14 países.

El informe fue encargado  para evaluar los desafíos que las compañías enfrentan en su lucha por equilibrar las necesidades del empleado y del negocio en medio de las crecientes demandas de conectividad, las capacidades de movilidad y los riesgos de seguridad.

El estudio reveló que uno de tres estudiantes universitarios y jóvenes empleados por debajo de la edad de 30 años (33%) dijo que ellos priorizarían la libertad en medios sociales, la flexibilidad de dispositivo y la movilidad en el trabajo por sobre el salario al aceptar una oferta de trabajo, indicando que las expectativas y prioridades de los trabajadores de próxima generación no es sólo el dinero.

Las redes móviles, la flexibilidad de dispositivo y la mezcla de estilos de vida personales y laborales son componentes clave de un entorno laboral, y cultura importante al determinar qué compañías llegarán a la nueva ola del talento de la industria.

Más de la mitad de los estudiantes universitarios a nivel mundial (56%) dijo que si encontraran una empresa que prohibiera los medios sociales, ellos no aceptarían el trabajo o lo aceptarían y encontrarían la manera de esquivar la política corporativa.

Alrededor de dos de tres estudiantes universitarios (64%) dijeron que ellos planean preguntar acerca de las políticas de uso de medios sociales en las entrevistas laborales, y uno de cuatro en total (24%) dijo que eso será un factor clave en la decisión de aceptar una oferta laboral.

En realidad, más de dos de cinco empleados (41%) dijeron que sus compañías ofrecían una política de dispositivo y medios sociales flexibles para reclutarlos y atraerlos.

Casi un tercio de los empleados a nivel mundial (31%) cree que su nivel de confort con respecto a los medios sociales y uso de dispositivos fue un factor en su contratación — un indicador de que las compañías reconocen el valor que los empleados del milenio brindan al utilizar la tecnología para ayudar a las eficiencia de la compañía y a la ventaja competitiva.

La experiencia de IBM
IBM tiene en la Argentina una plataforma denominada Blue Point, única en la región, que fue desarrollada para que empleados puedan interactuar entre ellos, hacer consultas, intercambiar recursos y abrir el diálogo.

Todo está basado en los usuarios de Twitter de los empleados, el espacio de microblogging online que posee cada “IBMer”, como se denominan en forma interna los empleados.

Blue Point es seguido por más de 3.150 personas, sumado a las más de 2.100 que siguen a IBM Argentina en Twitter. Desde esta plataforma se pueden ver los comentarios de especialistas de la firma sobre soluciones de negocios, computación en la nube “(cloud computing”), software y hardware, que se encuentran agrupadas en cinco categorías:

  • Mundo inteligente.
  • Infraestructura.
  • Trabajo inteligente.
  • Gestión de la información.
  • Industrias .

Con el objetivo de utilizar eficazmente las redes sociales como un canal, IBM avanza en internalizar y aprovechar las ventajas de los aspectos de colaboración entre sus empleados.

La experiencia de SAP
Otro gigante tecnológico, la alemana SAP, tiene una iniciativa similar en la Argentina. Lautaro Spotorno, gerente de comunicaciones para la región sur de Sudamérica de la compañía, explicó a iProfesional.com que la red se denomina SAP Community Network (SCN) y fue lanzada  en 2003.

A través de este espacio se pueden realizar conexiones entre la comunidad de clientes SAP, socios, empleados y especialistas. Ofrece una profundidad y la amplitud de conocimientos, y contenido sobre las soluciones y servicios de la firma, en un ambiente de colaboración que fomenta la innovación y el intercambio de prácticas entre empresas y personas.

En la Argentina, funciona al igual que en el resto de los países. Hay que ingresar en el sitio deSCN, crear un perfil y cada usuario puede suscribirse a diferentes comunidades y newsletters. A través de este perfil, se puede establecer contacto y relaciones con otros usuarios.

Cuando un usuario se une a SCN puede establecer una conexión directa con una base de miembros diversos para intercambiar conocimientos. 

Dentro de la red existen diferentes comunidades destinadas a perfiles técnicos y de negocios que ayudan a las personas y las empresas a obtener más valor de sus implementaciones de SAP:

  • SAP Developer Network (SDN): ofrece un contenido profundo y conocimientos técnicos para profesionales de TI, desarrolladores y arquitectos de la empresa que configurar, instalar, ejecutar optimizar, innovar en la plataforma SAP NetWeaver.
  • Business Process Expert (BPX): esta comunidad es el espacio para las soluciones de colaboración empresarial, conocimiento y comprensión de las aplicaciones y procesos de negocio, la conexión con consultores funcionales de aplicaciones, analistas de negocios, gerentes de productos y soluciones, los clientes de diversas funciones y líderes de opinión y expertos en el tema.
  • Business Analytics: conocida anteriormente como la comunidad de SAP BusinessObjects, es un espacio que ayuda a los desarrolladores y diseñadores de “dashboards”, los profesionales de TI, administradores de bases de datos, y analistas de negocio, a conocer mejor este rápido negocio con contenido exclusivo de expertos y con la colaboración persona a persona.
  • University Alliances Comunidad (UAC): es un sistema abierto orientado a la comunidad académica de catedráticos, profesores y estudiantes de universidades de todo el mundo y proporciona conexiones de acceso para que puedan participar y colaborar con clientes y socios de SAP.
  • SAP EcoHub: sección en la que se puede tener una visión global de las soluciones y servicios ofrecidos por el ecosistema de socios de SAP. Para los clientes ofrece un enfoque simplificado para descubrir, evaluar y comprar la solución adecuada para sus necesidades de negocio.

Beneficios
¿Qué beneficios y ventajas proporciona este “software social” a la empresa? Para Sportono, “uno de los más valiosos es que le da a los empleados de SAP, de todos los niveles, una visión en tiempo real sobre las necesidades de los clientes, sus intereses y sus problemas.

Esta red social tuvo un impacto positivo en la percepción” de la firma “como una empresa que está abierta a la colaboración. Los clientes se muestran satisfechos cuando un proveedor los escucha y esta red social es una de esas herramientas”.

En SCN además de conseguir información existe un área activa para el intercambio de ideas. “Mantenerse activo en la comunidad tiene recompensas y se estableció un sistema de puntos que mide el nivel de actividad. A mayor participación, mayor visibilidad dentro de la comunidad”, señaló Spotorno. Los puntos se asignan de manera diferente en cada una de las áreas de colaboración: foros, blogs, wikis y artículos.

Los mentores SAP (SAP Mentors) son expertos designados por la comunidad y SAP. Son elegidos por su calidad de sus contribuciones e influencia dentro de la comunidad SCN y fuera de ella.

Los líderes de temas (Topic Leader) son reconocidos al final de cada año por ser los tres principales contribuyentes en una categoría específica. Esto les permite disfrutar de un reconocimiento adicional en SCN y pueden participar de actividades exclusivas en eventos, como SAPTechEd.

En la sección “Find the Expert” se puede ver la lista de los cinco principales contribuyentes por categoría que “compiten” por el título de “Topic leader” a fin de año. Para alcanzar la condición de líder de tema, los puntos en todas las áreas (blogs, foros, wikis, artículos y contenido multimedia) se consideran al final del año.

Extracto de la Nota publicada en iprofesional.com

Te brindamos algunos links para crear tu propia red social:

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Posted on November 8, 2011 by Fabian Galeano | Permalink 0
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Estudiante de Recursos Humanos para consultoría

Excluyente con conocimientos de liquidación de Haberes (se evaluará para el ingreso), actitud de servicio, proactividad, dinamismo, flexibilidad, predisposición al aprendizaje y adaptabilidad al cambio, son algunas de las competencias necesarias.

Funciones: Relevar procesos de recursos humanos en los clientes para su posterior implementación en el Software de Gestión

Se ofrece capacitación a cargo de la empresa, posibilidades de desarrollo y excelente clima de trabajo. Lugar de trabajo Capital Federal, de lunes a viernes de 9 a 18 hs.

Interesados enviar cv a: cv@rhempresariales.com.ar sin omitir remuneración pretendida colocando en el asunto REF: CF

Analista Funcional para Soporte de Aplicaciones de RRHH.

Importante empresa de Software de Gestión de Recursos Humanos busca Analista Funcional para dar soporte de su software.
Conocimientos de liquidación de Haberes excluyente (se evaluará para el ingreso), actitud de servicio, proactividad, dinamismo, flexibilidad, predisposición al aprendizaje y adaptabilidad al cambio, son algunas de las competencias necesarias. Preferentemente con formación de Recursos Humanos.

Funciones: Brindar asistencia telefónica y por mail a los clientes externos sobre el producto.

Se ofrece capacitación a cargo de la empresa, posibilidades de desarrollo y excelente clima de trabajo. Lugar de trabajo Capital Federal, de lunes a viernes de 9 a 18 hs.

Interesados enviar cv a: cv@rhempresariales.com.ar sin omitir remuneración pretendida colocando en el asunto REF: AF

Analista Técnico – Programador ASP 3.0.

Importante empresa de Software de Gestión de Recursos Humanos busca Analista Técnico / Programador ASP 3.0

La búsqueda se orienta a un Programador ASP 3.0 para solucionar incidencias. Se requieren conocimientos de SQL Server ( Excluyente ) y Oracle (no excluyente), se evaluarán conocimientos para su ingreso.

Capacidad de aprendizaje y de análisis, proactividad, dinamismo, adaptabilidad a trabajar con varios proyectos al mismo tiempo, capacidad de realizar reportes de estados son algunas de las competencias necesarias.

Funciones: Análisis y resolución de incidencias utilizando SQL y lectura de códigos ASP. Llevará registros del ciclo de vida de gestión de incidencias: asignación, resolución y conclusiones.

Se ofrece posibilidades de desarrollo y excelente clima de trabajo. Lugar de trabajo Capital Federal, de lunes a viernes de 9 a 18 hs.

Interesados enviar cv a: cv@rhempresariales.com.ar sin omitir remuneración pretendida colocando en el asunto REF: AT

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